“感觉自己的劳动成果被偷了。”今年3月，在浙江杭州工作的刘敏芝遭遇了一件郁闷事。她应聘一家企业的人力资源岗位，用人单位称试用期为3个月，要协助公司从0到1搭建人力资源体系制度。当她转正期将满时，领导却以“初创公司不需要太复杂的人力体系”为由拒绝为她办理转正，并称“协议里注明试用期方案归公司所有”。

无独有偶，修图师李先生在一家摄影工作室试岗第6天，突然接到通知：“你修的图质量不行，明天不用来了。”按照“约定”，通过7天“无薪试岗”期才能正式入职，这也意味着他此前的辛苦全“打了水漂”。

这些并非个例。现实中，不少企业正以“创新用工”为幌子，用法律字典里找不到的词汇将劳动者的汗水变成“免费午餐”。

一、无薪试岗：法律字典里查不到的“灰色地带”

甘肃的温女士应聘了一家教培机构的少儿编程老师。试岗第3天试讲，第5天再试讲一次，HR发来信息：“您的讲课经验欠缺，无法胜任。”温女士要求结算这几天的工资，对方回复得很干脆：“你只是跟课学习，本来就不该有报酬。”

这是无薪试岗的典型套路：设置3到10天“试岗期”，临近结束找个理由辞退，工资？一分没有。劳动者想维权，往往卡在第一步——没签劳动合同，怎么证明我是你的人？

这里得说清楚一个基本逻辑：法律上没有“试岗”这个概念，只有“试用期”。 按照《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。不管你叫它“试岗”还是“见习”，只要用了工，就是建立了劳动关系，就得付钱。

一旦劳动者在试岗期出了工伤，企业要承担的可就不只是工资了——工伤赔偿、行政处罚，哪一样都跑不掉。

二、试用期不签订书面劳动合同，转正后再签订

有HR朋友问过我：“试用期先口头约定，合格了再正式签合同，行不行？”

我的回答就一句话：你这是给自己埋雷。

《劳动合同法》第十条说得清清楚楚：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用工之日起超过一个月不满一年没签的，每月支付二倍工资；满一年还没签的，视为已订立无固定期限劳动合同。

别想着“等转正再说”，试用期本身就是劳动合同期限的一部分。单独签“试用期合同”也不行——法律明确规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限就是劳动合同期限。

三、试用期时长随意定：法律红线不容突破

有的用人单位超过法定上限约定长时间试用期，或者重复约定试用期。实际上，试用期时长与劳动合同期限严格挂钩，任何试图通过“变相延长”“重新考核”等方式突破试用期限制的行为，均不具备法律效力。

根据《劳动合同法》第十九条，试用期有明确的法定期限：

• 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
• 一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
• 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期一经约定不得随意延长，延长部分无效，员工有权要求按转正工资支付报酬。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如违法约定的试用期已经履行的，需按照转正后的工资，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

四、试用期工资打折：低于法定标准成常态

有的用人单位以试用期为由，支付工资低于当地政府规定的最低工资标准。许多企业恰恰利用这“百分之八十”的规定，甚至公然突破“百分之八十”的底线，以低于正常水平的薪酬获取劳动力。

《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。 这是法律为劳动者设定的“双重保护线”。

五、社保缴纳“裸奔”：试用期成了保障空窗期

不少企业认为试用期可以不缴纳社会保险，以“未转正还不是正式员工”为由拒缴社保，甚至让员工签《自愿放弃社保协议》，认为签了就不用担责，这是极其危险的认知。试用期员工同样与用人单位建立了劳动关系，依法享受各项社会保险待遇。

依据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，社保缴纳无试用期例外，用工之日起30日内必须为员工办理社保登记；自愿放弃社保协议因违反法律强制性规定，一律无效。

试用期内不缴纳社会保险，不仅损害劳动者合法权益，企业还将面临行政处罚、支付经济补偿、承担赔偿责任等多重风险。如劳动者发生工伤，而用人单位未按照规定参加工伤保险的，用人单位应按照法律规定的工伤保险待遇项目和标准进行支付相应费用。

六、随意辞退试用期员工：缺乏客观标准成通病

很多企业错误地认为，试用期内可以随意解除劳动合同。实际上，与正式员工相比，法律赋予用人单位的一项特殊权利是根据《劳动合同法》第39条第1项，用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除劳动合同，此时用人单位不需要支付经济补偿。但用人单位对此承担举证责任。

法律规定用人单位解除劳动合同，需证明：

1. 已向劳动者明确告知录用条件；
2. 有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件；
3. 在试用期内完成考核并通知解除。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

如果用人单位任意辞退试用期员工，或未能提供证据证明试用期员工不符合录用条件的，则属于违法解除劳动合同，公司需赔偿二倍的经济补偿金。

七、试用期内未按规定安排休息、加班费未足额支付

试用期要求员工无偿加班，或者加班费按最低工资标准算——这种操作我也见过不少。

需要明确的是：试用期劳动者与正式员工享有同等劳动权利。安排加班的，工作日加班150%、休息日加班200%、法定节假日300%，一个子儿都不能少。

令人欣慰的是，并非所有案例都以劳动者吃亏告终。来自北京的任女士入职一家公司做客服，上班3天后才发现公司设置了5天的“无薪试岗”期。她开始收集工作内容截图、领导布置任务的录音等证据。试岗最后一天被辞退时，她拿出证据表示会通过劳动仲裁拿回工资，经理立刻转变态度，最终任女士拿到了600元试岗补贴。

对用人单位而言，试用期不是“免责期”，更不是“白用期”。把试用期当成剥削工具，短期内或许能省点成本，但仲裁、诉讼、行政处罚、声誉损失，哪一样都够喝一壶的。规范用工，依法管理，才是长久之计。